A to F แนวโน้มทิศทางในการปรับตัวของนัก HR ยุค 4.0

รศ.ดร. จิรประภา อัครบวร จากสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ จะมาชี้ให้เห็้นถึงแนวโน้มทิศทางในการปรับตัวที่สำคัญของ HR ในยุค 4.0

สำหรับ A to F ได้แก่ 

A : Aging  / Artificial Intelligence (AI)

B : Blockchain

C : CSR (Corporate Social Responsibility)

D : Data Analytics

E : Economy แบบ Gig

F : FinTech

ในส่วนของความท้าทายที่กำลังจะมาถึง รศ.ดร. จิรประภา อัครบวร ผู้ช่วยอธิการบดีฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ บอกกับเราว่า อาจารย์ขอเรียกเป็นคำสั้นๆ ว่า ‘A to F’ เป็นการสรุปผลมาจากงานวิจัยที่ทำร่วมกับนักศึกษาเมื่อปีที่ผ่านมา ซึ่งเป็นการวิจัยจากการไปสัมภาษณ์ผู้รู้ในวงการ HR โดยขอให้คาดการณ์สิ่งที่จะเกิดขึ้นไปถึงปี พ.ศ. 2563

 A ตัวแรกก็คือ Aging

หรือเรื่องของผู้สูงอายุ ที่เป็นความท้าทายอย่างต่อเนื่องมาหลายปีแล้ว และอีกไม่กี่ปีข้างหน้าประเทศไทยของเราก็จะก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์ ดังนั้น ความท้าทายตัวนี้ก็คงจะมีไปอย่างต่อเนื่องและเป็นไปอย่างเข้มข้นขึ้น รวมทั้งส่งผลกระทบต่อการจ้างแรงงานมากขึ้นอย่างแน่นอน ดังนั้น องค์กรคงต้องเริ่มปรับมุมมองและปรับการทำงานแล้วว่าจะสามารถใช้ประโยชน์จากคนกลุ่มนี้ได้อย่างไร

 A ตัวที่สองก็คือ Artificial Intelligence (AI)

ตอนนี้ AI มาแล้ว และจะมาอย่างต่อเนื่องและเร็วด้วยค่ะ เพราะฉะนั้นการวางแผนกำลังคนในการทำธุรกิจตอนนี้ ต้องบอกเลยว่า คน HR จะต้องวางแผนคู่ไปกับคนที่ดูแล AI และ IT พิจารณาว่าในธุรกิจของเราจะมีอะไรบ้างที่ AI หรือ IT เข้ามาร่วมทำงานได้ ส่วนตัวอาจารย์ยังไม่เชื่อว่า AI จะถึงกับเข้ามาแทนคนได้ทั้งหมด แต่มองว่ามันจะเข้ามาทำงานร่วมกับกำลังคนที่มีอยู่ ซึ่งทำให้สามารถลดการทำงานบางอย่างลงไป ดังนั้น จึงมองว่าจากวันนี้แผนการทำงานของ HR และแผนการทำงานของ AI และ IT ควรจะต้องเดินไปด้วยกันเหมือนกระดูกสันหลังของบริษัท

ตัวต่อมาคือ B หรือ Blockchain

ซึ่งปัจจุบันเราจะได้ยินกันมากในเรื่องของการเก็บข้อมูลธุรกรรมทางการเงิน แต่จริงๆ แล้วระบบการเก็บข้อมูลที่เชื่อมโยงกันนี้ หากนำมาขยายผลและปรับใช้ในงาน HR จะช่วยทำให้เกิดความสามารถในการติดตามผลงาน ประวัติ เรื่องราวต่างๆ ของพนักงาน โดยทำให้มีจัดเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบมากขึ้นและสามารถนำข้อมูลมาใช้ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ตัวที่สามคือ C หรือ CSR (Corporate Social Responsibility)

หรือความรับผิดชอบต่อสังคม ตัวนี้จริงๆ แล้วถูกยกมาเป็นส่วนหนึ่งในงาน HR หลายปีแล้ว ตามแนวคิดของ SHRM ของสหรัฐอเมริกาก็มีการกำหนดให้ CSR เป็นส่วนหนึ่งของงาน HR มาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2551 และในยุคใหม่ก็เปลี่ยนมาเป็น Corporate Shared Value หรือ CSV ที่มุ่งเน้นให้ผนวกประเด็นทางสังคมเข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจ แต่ในบ้านเราอาจารย์มองว่ายังมีน้อยที่องค์กรจะมีการนำศาสตร์ของ HR มาผสมผสานเข้ากับเรื่อง CSR หลายองค์กร HR ยังเน้นพาพนักงานไปปลูกป่า พาพนักงานไปเลี้ยงเด็ก ไปทำบุญ ซึ่งเราควรจะต้องตั้งคำถามว่า ทำแล้วเกิดประโยชน์จริงมั้ย องค์กร บุคลากร ชุมชนสังคมได้ประโยชน์อะไร หรือทำแล้วสังคมยิ่งอ่อนแอกลายเป็นสังคมที่รอคอยความช่วยเหลือหรือเปล่า อย่างเรื่องการปลูกป่าก็อย่างที่รู้ๆ กัน บางสถานที่มีจัดกิจกรรมทุกวัน วันนี้เราพาพนักของเราไปปลูกต้นไม้ พรุ่งนี้อีกกลุ่มก็มาปลูกทับ แบบนี้ก็มีเยอะ เราควรต้องมองตรงนี้ แต่หากมีการนำทั้งสองศาสตร์มาผสมผสานกันแล้วออกไปช่วยชุมชนสังคมก็จะทำให้กิจกรรมที่ทำเกิดประโยชน์และให้ผลลัพธ์ที่ยั่งยืนกว่าเดิมมาก 

ต่อมาคือ D หรือ Data Analytics

การทำงานในยุคใหม่จะเป็นยุคที่ต้องใช้ข้อมูลในการบริหารจัดการ เช่น การจะบอกว่าพนักงานมีความผูกพัน (Engagement) ต่อองค์กรมากน้อยแค่ไหน มันจะไม่ใช่แค่วัดจากความรู้สึกอย่างเดียว แต่ต้องดูว่าข้อมูลมันบอกอะไร ที่ผ่านมาแม้จะมีการเก็บข้อมูลต่างๆ ของพนักงานไว้ แต่ส่วนใหญ่ก็เก็บไว้เฉยๆ ไม่ได้นำมาใช้ประโยชน์ แต่ ณ วันนี้ เรื่องของข้อมูลต่างๆ จะเป็นสิ่งที่ผู้บริหารเรียกถามแน่นอน ดังนั้น HR จะต้องรู้จักการวิเคราะห์ข้อมูล รวมไปถึงการนำเสนอข้อมูลทางด้าน HR ในรูปแบบที่เข้าใจง่าย ใช้งานได้จริง อย่างการทำDashboard การทำข้อมูลในลักษณะ Visualize ต่าง ๆ จะกลายเป็นทักษะที่ HR จำเป็นต้องมี

E คือ Economy แบบ Gig หรือ Gig Economy

ที่กำลังมีเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ในบ้านเรา เป็นรูปแบบการทำงานแบบใหม่ที่ไม่ต้องการการจ้างงานแบบประจำ แต่คนทำงานรุ่นใหม่ต้องการการจ้างงานในรูปแบบที่ตนเองพอใจ เช่น มีวันทำงาน 3 วันต่อสัปดาห์ หรือทำงานแบบแชร์ตำแหน่งเดียวกัน 2 คน ซึ่งสำหรับข้อนี้มองว่า มีความเกี่ยวพันกับ A หรือ Aging ด้วย เพราะคนไทยเรานั้นมีลักษณะที่ดูแลครอบครัว การที่มีผู้สูงอายุมากขึ้น ทำให้คนทำงานส่วนหนึ่งต้องมีหน้าที่รับผิดชอบในการดูแลผู้สูงอายุด้วย หลายคนอาจมีเพื่อนร่วมงานที่ต้องลาออกจากงานเพราะต้องไปดูแลผู้สูงอายุหรือผู้ป่วยที่บ้าน องค์กรก็ต้องเสียอัตรากำลังคน ฉะนั้น ถ้าองค์กรมีความเข้าใจตรงนี้ว่า คนทำงานเขามีความต้องการแบบใหม่ที่เขาไม่ต้องการการจ้างงานแบบเต็มเวลา   เขาต้องการการจ้างงานแบบชั่วคราว เราก็สามารถจะปรับให้ตอบสนองความต้องการของเขา เพื่อให้เขายังคงอยู่ในอาชีพได้ ส่วนบริษัทก็ไม่ต้องเสียคนเก่งคนดีไป

ตัวสุดท้ายคือ F หรือ FinTech

ที่มาจากคำว่า Financial และ Technology โดยปัจจุบันเรื่องนี้เข้ามามีผลกระทบต่อการทำงานทางด้านบัญชีการเงินอย่างมาก ดังนั้น ในส่วนของนัก HR เองก็จะต้องเห็นภาพเหมือนกันว่า มันจะมีเทคโนโลยีเหล่านี้ที่จะเข้ามาทดแทนการทำงานบางอย่าง”

ที่มา : บางส่วนจากบทสัมภาษณ์ “เปิดมุมมอง… รศ.ดร. จิรประภา อัครบวร ผู้ช่วยอธิการบดีฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ไขโจทย์ HR ยุค 4.0 : แนวโน้มทิศทางในการปรับตัว”

Section : The Idol / Column : The Idol อ่านบทความฉบับเต็มได้ที่… วารสาร HR Society magazine ปีที่ 16 ฉบับที่ 191 เดือนพฤศจิกายน 2561