คุยเรื่อง เทรนด์ HR ในยุค Next Normal กับคุณชุติมา สีบำรุงสาสน์ Chief Human Resources Officer บริษัท กัลฟ์ เอ็นเนอร์จี ดีเวลลอปเมนท์ จำกัด (มหาชน)

• แชร์บทความ
• ทวีต
• ส่งไลน์

17 มิถุนายน 2564

New Normal ผ่านไป Next Normal ก็มาHR จะต้องปรับตัวอย่างไร และมีเทรนด์ไหนที่น่าสนใจ คุณชุติมา สีบำรุงสาสน์  Chief Human Resources Officer บริษัท กัลฟ์ เอ็นเนอร์จี ดีเวลลอปเมนท์ จำกัด (มหาชน) จะมาบอกเล่าเรื่องนี้ให้กับทุกท่าน

ก่อนจะมองว่า HR trends มันควรจะเป็นอย่างไรนั้น ชุว่าเราอาจจะต้องมอง Business Trends ก่อนว่ามันเป็นอย่างไร ถ้าให้ชุ tagline สั้นๆ สำหรับธุรกิจในอนาคต ชุมองว่ามันเป็นเรื่องของการต้อง Survive Now, Sustain Future  ซึ่งในมุมขององค์กร คงต้องเริ่มกลับมาดูเรื่องของผลิตภาพกับความคล่องตัวในการปรับตัว (productivity & agility) ซึ่งเป็น 2 สิ่งที่จะทำให้องค์กรสามารถอยู่รอดในปัจจุบันและยั่งยืนต่อไปสู่อนาคตได้ ผลิตภาพก็คือ การมองว่าจะทำอย่างไรให้สามารถประคองการบริหารจัดการไปได้โดยที่ยังมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลอยู่ ส่วนความคล่องตัวคือ จะปรับตัวอย่างไรกับธุรกิจที่กำลังจะเปลี่ยนแปลงรูปแบบไป จะเป็นแบบเดิมไหม หรือจะต้องเปลี่ยนบริบท ซึ่ง HR ต้องเข้าไปช่วยดูเรื่องการวางแผนกำลังคน การวางโมเดลธุรกิจ โมเดลการทำงาน การร่วมออกแบบองค์ความรู้ ทักษะความสามารถที่จำเป็น ว่ามันควรเป็นอย่างไรถึงจะทำให้องค์กรมีผลิตภาพที่ดีขึ้น

เรื่องต่อมาคือ ทักษะผู้นำองค์กรต้องเปลี่ยน (Leadership Capability Change) เพราะเมื่อรู้แล้วว่าองค์กรจะไปในทิศทางไหน อย่างไร ผู้นำคือคนสำคัญที่ต้องพาองค์กรไป ฉะนั้น ผู้นำต้องเปลี่ยนจากการเป็นผู้บริหารสายปฏิบัติการ (Line Manager) มาเป็นหรือโค้ช เปลี่ยนจากสั่งการมาเป็นสอนงาน สร้างมิติการเป็นโค้ชในสถานการณ์ต่างๆ เช่น ถ้าเป็นองค์กรที่กำลังเกิดวิกฤต คุณต้องเป็นผู้ที่สั่งการได้ ถ้าองค์กรอยากสร้างสิ่งใหม่ๆ คุณอาจต้องเป็นโค้ชที่เป็นตัวอย่างให้คนอื่นๆ ได้ หรือคุณอาจจะเป็นไลฟ์โค้ชหรือเป็นผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจ ซึ่ง HR ก็ต้องเปลี่ยนตัวเองเช่นกัน เป็นที่ปรึกษาของผู้บริหารองค์กร เพื่อให้เขาเปลี่ยนแปลงตัวเองจากเป็นคนสั่งงานมาเป็นผู้นำ เป็นผู้สร้างแรงบันดาลใจให้คนเชื่อแล้วทำให้คนพร้อมจะสู้ไปกับองค์กร ส่วน HR เองก็ต้องรู้จักที่จะเปลี่ยนตัวเองให้เป็นแบบอย่าง (Role Model) ให้พนักงานเห็นด้วย

จากนั้น คงต้องมองเรื่อง การพัฒนาความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับอนาคต (Future Capabilities) องค์กรโดยองค์รวมหลายๆ แห่งชะลอการส่งเสริมการเรียนรู้เพราะต้องการหาทางรอดก่อนในตอนนี้ ซึ่งชุว่ามันเป็นการตัดรอนอนาคตในระยะยาว เพราะที่จริงเวลานี้มันคือช่วงของการสร้างและเสริมเพื่อความอยู่รอดและยั่งยืน (Learn now, Upskill and Reskill for Future) ยิ่งในภาวะที่บริษัทฯ ยังรับคนใหม่ไม่ได้ ยิ่งต้องกลับมาดูว่าแล้วจะทรานส์ฟอร์มคนข้างในให้ไปสู่อนาคตได้อย่างไร ทำยังไงถึงจะดึงสิ่งที่เป็นประโยชน์ในตัวเขาจากอดีตมาสู่อนาคตให้ได้ แล้ว HR ก็จะเข้ามามีบทบาทในการช่วยสร้างบริบทองค์กรแห่งการเรียนรู้ ให้ทั้งองค์กรมีความคล่องตัวในการเรียนรู้ มีเรื่อง Knowledge Based Management เรื่องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง สร้างความคิดสร้างสรรค์ เพราะฉะนั้นเราต้อง learn now, build now แล้วก็ create new skill for future

เรื่องถัดไปคือ เรื่องของการเตรียมคนสำหรับอนาคต (Talents for Future) ตอนนี้องค์กรส่วนใหญ่อาจจะอยู่ในสถานะไม่รับคนเพิ่ม แต่ถ้าเราจะ sustain future อาจจะต้องเปิดรับคนเพื่อที่จะสร้างอนาคต ในการจ้างคนใหม่แต่ละครั้งต้องมองว่าคนในอนาคตที่เราต้องการคือคนแบบไหน เพราะเรามีภาระส่วนหนึ่งคือคนในที่มีอยู่ในองค์กรขณะนี้ที่เรากำลังจะเตรียมสร้างอยู่แล้ว ถ้าเรารับคนนอกที่ยังต้องเอามาปั้นอีก มันจะเป็นการสร้างภาระที่ไม่คุ้มทุน ดังนั้นต้องหาคนที่จะเข้ามาเพื่อเป็นอนาคตเลย และอย่ากลัวที่จะจ้างคนที่ใหญ่กว่าเก้าอี้ปัจจุบัน เพราะเมื่อเขาเข้ามากว่าจะทำงานได้ เก้าอี้ที่คุณให้เขานั่งมันก็ใหญ่ขึ้นแล้ว ถ้าคุณเอาคนมาเล็กกว่าเก้าอี้ คุณจะไปต่อในอนาคตไม่ได้

ในบริบทของการดำเนินงาน เป็นห้วงเวลาที่ต้องพิจารณาว่า งานประเภทใดที่ควรเก็บไว้ภายในองค์กร และงานแบบไหนควรจะหาผู้เชี่ยวชาญหรือจ้างมืออาชีพในสายงานนั้นๆ ทำ (Minimize in-house, Optimize outsource) HR ต้องเปลี่ยน mindset ของตนเอง ปรับวิธีการทำงานและบทบาทให้เป็นที่ปรึกษา เป็นผู้เชี่ยวชาญ แต่เราไม่สามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญในทุกเรื่องได้ ดังนั้น ในหลายๆ ครั้ง เราอาจจะต้องใช้คนที่มีความเชี่ยวชาญแทน การเลือกใช้พาร์ทเนอร์จากข้างนอกจึงสำคัญ และปัจจุบันองค์กรต่างๆ ยังอยู่ในโหมดที่ HR ยังทำงานที่เป็นงานพื้นฐานอยู่ ในขณะที่องค์กรต้องการ HR ที่ทำงานแอดวานซ์มากกว่านั้น เพราะฉะนั้นอะไรที่สามารถใช้ผู้เชี่ยวชาญข้างนอกได้ขอให้เห็นเป็นโอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพและยกระดับการทำงาน ยกตัวอย่างเช่น Payroll expert, Learning Partner เพราะพันธมิตรเหล่านี้จะมีความเชี่ยวชาญ และมีการเข้าถึงความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอ ซึ่งก็จะทำให้เราได้ของที่ใหม่ที่สุดจากการใช้บริการพวกเขา หรือแม้กระทั่งการรับสมัครคน จำเป็นไหมที่จะต้องทำเองทั้งหมด เราสร้างพาร์ทเนอร์กับ executive firm หรือ recruitment firm ได้หรือเปล่า เพื่อให้เขาช่วยแบ่งเบางาน แล้วเหลือ recruitment expert อยู่ในองค์กรไม่กี่คน คอยประสานงานกับผู้บริหารหรือหัวหน้างานว่า คุณอยากได้คนแบบไหน

ส่วนหนึ่งจากคอลัมน์ Cover Story ประจำวารสาร HR Society Magazine ฉบับเมษายน 2564