ลูกจ้างต้องรู้ ! ใน 1 ปี ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน สามารถหยุดงานได้กี่วันกันนะ ?

   กฎหมายคุ้มครองแรงงาน กำหนดให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดอย่างน้อย 3 ประเภท ได้แก่ วันหยุดประจำสัปดาห์ (weekly holidays) วันหยุดตามประเพณี(traditional holidays) และวันหยุดพักผ่อนประจำปี (annual vacation)

          กฎหมายคุ้มครองแรงงานของไทยฉบับปี 2541 มาตรา 30

บทบัญญัติให้สิทธิลูกจ้างในการหยุดพักผ่อนประจำปีว่า “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน โดยนายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ในปีต่อมา นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่า 6 วันทำงานก็ได้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้น รวมเข้ากับปีต่อ ๆ ไปได้ สำหรับลูกจ้างซึ่งยังทำงานไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณตามส่วนก็ได้”

          และมาตรา 64 กำหนดว่า

“ในกรณีที่นายจ้างมิได้จัดให้ลูกจ้างหยุดงานหรือจัดให้ลูกจ้างหยุดงานน้อยกว่าที่กำหนดไว้ตามมาตรา 28 มาตรา 29และมาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในมาตรา 62 และมาตรา 63 เสมือนหนึ่งว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด”

          และ มาตรา 67 ที่บัญญัติว่า

“ ในกรณีนายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างมิได้มีความผิดตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้าพึงมีสิทธิและรวมทั้งวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามมาตรา 30”

          กฎหมายคุ้มครองแรงงาน ฉบับปี 2551

ที่มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงเนื้อความในมาตรา 67 เดิม เป็นว่า “ในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิและรวมทั้งวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30

ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างหรือนายจ้างเลิกจ้าง ไม่ว่าการเลิกจ้างนั้น เป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”
1. จากบทบัญญัติที่กล่าวมาข้างต้น กฎหมายคุ้มครองแรงงานที่แก้ไขใหม่ในปี 2551 เปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์ในเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปีไปจากเดิมไม่มากนัก สามารถสรุปหลักเกณฑ์ได้ดังนี้ ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน โดยไม่จำกัดว่าจะเป็นลูกจ้างประเภทใด ลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างทำงานเกี่ยวกับงานบ้าน ลูกจ้างหญิง ลูกจ้างชายหรือลูกจ้างเด็ก แม้กระทั่งลูกจ้างที่มีเวลาทำงานเพียงสัปดาห์ละ 2-3 วัน หากทำงานให้แก่นายจ้างติดต่อกันครบ 1 ปี ก็มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีด้วยกันทั้งสิ้น (คำพิพากษาฎีกาที่ 1902/2523 )
โดยทั่วไปลูกจ้างที่จะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ จะต้องทำงานให้แก่นายจ้างติดต่อกันครบ 1 ปีเสียก่อน อย่างไรก็ดี แม้ลูกจ้างยังทำงานให้แก่นายจ้างไม่ครบ 1 ปี นายจ้างก็อาจให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนได้ เช่น ลูกจ้างทำงานตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2550 เมื่อทำงานถึงเดือนธันวาคม 2550 แม้ยังไม่ครบปี แต่เพื่อสะดวกในการจัดการ นายจ้างอาจให้ลูกจ้างหยุดตามส่วน คือ 3 วันได้ แม้ลูกจ้างทำงานยังไม่ครบหนึ่งปีก็ตาม

มีข้อควรสังเกตว่า กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีขั้นต่ำปีละไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน นายจ้างจะวางระเบียบข้อบังคับในการทำงานที่มีผลทำให้สิทธิของลูกจ้างต่ำไปกว่านี้ไม่ได้

แต่ถ้านายจ้างมีระเบียบกำหนดให้สิทธิลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีปีละ 10 วันทำงานหากลาหยุดพักผ่อนประจำปีคร่อมวันหยุด ให้นับวันหยุดประจำสัปดาห์รวมด้วย จะเห็นได้ว่าแม้หักวันหยุดประจำสัปดาห์ออก 2 วันแล้ว ลูกจ้างยังคงมีวันหยุดพักผ่อนประจำปี 8 วัน ไม่ต่ำกว่าสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมายระเบียบนี้บังคับได้(คำพิพากษาฎีกาที่ 254/2524 )

2. นายจ้างลูกจ้างอาจตกลงสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีก็ได้ กฎหมายกำหนดสิทธิขั้นต่ำให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงให้มีการสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่ก็ได้แล้วแต่จะตกลงกัน

หากจะให้มีการสะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้ อาจมีข้อบังคับว่า“ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วันทำงาน ลูกจ้างมีสิทธิสะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้ไม่เกิน 2 ปี รวมแล้วไม่เกิน 12 วัน” หากมีข้อบังคับเช่นนี้ ลูกจ้างมีสิทธิสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้โดยมีระยะเวลาสะสมไม่เกิน 2 ปี และมีวันหยุดสะสมได้ไม่เกิน 12 วัน

3. ลูกจ้างมีสิทธิที่จะหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่ก็ได้ หากนายจ้างไม่กำหนดให้หยุดหรือให้หยุดน้อยกว่าที่กฎหมายกำหนด นายจ้างต้องรับผิดจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน ปัญหาในทางปฏิบัติมักเกิดข้อโต้เถียงกันว่า หากลูกจ้างไม่ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีแล้ว นายจ้างจะต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ กรณีนี้แยกพิจารณาได้เป็น 3 กรณี

กรณีแรก หากนายจ้างเป็นผู้กำหนด หากไม่กำหนดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีเลยหรือกำหนดให้หยุดน้อยกว่า 6 วันทำงาน นายจ้างต้องรับผิดจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี

กรณีที่สอง นายจ้างและลูกจ้างตกลงร่วมกัน โดยลูกจ้างที่มีความประสงค์จะหยุดให้ยื่นคำขอในรูปใบลาหยุดพักผ่อนประจำปี เมื่อนายจ้างอนุมัติการหยุดแล้ว ลูกจ้างจึงสามารถหยุดพักผ่อนประจำปีได้ ในกรณีนี้หากลูกจ้างใช้สิทธิขอหยุดตลอดมา แต่นายจ้างเป็นฝ่ายไม่อนุมัติหรืออนุมัติให้หยุดปีหนึ่งน้อยกว่า 6 วันทำงาน นายจ้างต้องรับผิดจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี

ส่วนกรณีที่สาม เป็นกรณีแบบเดียวกับกรณีที่สอง คือหยุดตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน แต่ลูกจ้างเป็นฝ่ายไม่ยื่นคำขอหยุดพักผ่อนปีระจำปีเลย หรือขอหยุดไม่ครบ 6 วันทำงาน ลูกจ้างยื่นคำขอเท่าใด นายจ้างอนุมัติให้หยุดทั้งหมด ในกรณีนี้ นักกฎหมายบางท่านเห็นว่า นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี เพราะลูกจ้างเป็นฝ่ายสละสิทธิไม่ขอหยุดเอง แต่นักกฎหมายอีกฝ่ายยังเห็นว่า นายจ้างจะต้องกำหนดให้ลูกจ้างหยุดให้ครบ 6 วันเสียก่อน หากลูกจ้างยังไม่ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีอีก ครั้งหลังนี้จึงจะไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ซึ่งต้องรอแนวคำพิพากษาของศาลฎีกาต่อไป

4. หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีความผิด นายจ้างต้องรับผิดจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประปี

ลูกจ้างที่ยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี และถูกนายจ้างเลิกจ้างเสียก่อนโดยไม่มีความผิด จึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนของการทำงานในปีที่ถูกเลิกจ้างจากนายจ้าง ตัวอย่างเช่น สถานประกอบการแห่งหนึ่งมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีละ 6 วันทำงาน โดยไม่มีการสะสมวันหยุดลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างหลายปี ในปี2542 ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไปหมดแล้ว หลังจากทำงานในปี 2543ได้จนถึงเดือนกรกฎาคม ลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด ดังนี้ นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนของปีที่ถูกเลิกจ้าง 3 วัน

ในกรณีที่มีการสะสมวันหยุด นอกจากนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ถูกเลิกจ้างตามส่วนแล้ว ยังต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างมีอยู่ด้วย ตามตัวอย่างข้างต้น หากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระบุให้ลูกจ้างมีสิทธิสะสมหยุดพักผ่อนประจำปี ได้ไม่เกิน 2 ปี รวมแล้วไม่เกิน 12 วันทำงาน ลูกจ้างไม่ได้ใช้สิทธิหยุดในปี 2549 ต่อมาในเดือนกรกฎาคม 2550 จึงถูกเลิกจ้าง นอกจากนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 2550 ตามส่วน 3 วันแล้ว ยังต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมในปี 2549 จำนวน 6 วันให้แก่ลูกจ้างอีกด้วย

อย่างไรก็ดี หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยมีความผิดตามมาตรา 119 หรือเป็นฝ่ายขอลาออกเอง แม้ลูกจ้างยังใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ครบในขณะที่พ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง นายจ้างก็ไม่มีหน้าที่จ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี เพราะกฎหมายให้ความคุ้มครองเฉพาะกรณีถูกเลิกจ้างเท่าโดยไม่มีความผิดเกิดปัญหาในการแปลความเช่น ลูกจ้างทำงานมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีสำหรับการทำงานในปี 2549 จำนวน 6 วัน สะสมได้ ต่อมากลางปี 2550 ลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยมีความผิด ในส่วนค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 2550 ตามส่วน 3 วัน ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับเพราะไม่เข้าเงื่อนไขของกฎหมาย แต่นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 6 วันที่สะสมของลูกจ้างด้วยหรือไม่ มีผู้แปลความในทำนองว่า เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยมีความผิดแล้ว ลูกจ้างไม่ได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีทั้งหมด ไม่ว่าในปีที่เลิกจ้างตามส่วนและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่สะสม

การแปลความดังกล่าวมาข้างต้น น่าจะเป็นความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน ไม่ถูกต้อง เพราะลูกจ้างมีสิทธิในวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่สะสมอยู่แล้ว ดังนั้น ไม่ว่าลูกจ้างจะลาออกเองหรือถูกเลิกจ้างโดยมีความผิดสิทธิในวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่สะสมไม่ควรเสียไป จึงเป็นที่มาของมาตรา 67 วรรคสองของกฎหมายแก้ไขปี 2551 ที่เขียนให้ชัดเจนว่า ไม่ว่าลูกจ้างจะถูกเลิกจ้างโดยมีความผิดหรือลาออกจากงานไปเอง สิทธิในวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่สะสมยังคงมีอยู่ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมให้แก่ลูกจ้างเสมอ

ความจริงแล้ว หากแปลกฎหมายกันให้ถูกต้อง มาตรา 67 ก็ไม่จำเป็นต้องแก้ไขโดยกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ฉบับปี 2551

แหล่งที่มา : www.jobdst.com