HR Trend 2019 จับตาทิศทางการบริหารงาน HR ในปีหน้า

HR Trend 2019  หรือทิศทางการบริหารงาน HR ปี 2562 นับเป็นอีกเรื่องสำคัญที่ผู้บริหารและผู้ประกอบการทั้งหลายต้องอัพเดทกันไว้ครับ 

HR Trend 2019 

หรือทิศทางการบริหารงาน HR ในปีหน้านี้ ประเด็นสำคัญที่นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรพิจารณาเป็นเรื่องหลักในการกำหนดแผนกลยุทธ์ ส่วนหนึ่งยังคงเป็นเรื่องเดิมที่ผูกกับปัจจัยโครงสร้างประชากรที่เปลี่ยนไป สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจที่ยังคงผันผวนตามกระแสโลกาภิวัตน์ นโยบายของภาครัฐที่เน้นการมุ่งสู่อุตสาหกรรม 4.0 รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีดิจิทัลที่ส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงาน

อย่างไรก็ตามมีแง่มุมของบางประเด็นที่เป็นเรื่องใหม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการบริหารงาน HR และกำลังได้รับความสนใจเพิ่มขึ้น ดังนี้

1. การย้ายฐานการผลิตกลับสู่ฐานการผลิตเดิม (Reshoring)
ในอดีตการโยกย้ายฐานการผลิต (Offshoring) รวมทั้งการจ้างผลิต (Outsourcing) ของบริษัทขนาดใหญ่ทั่วโลกไปยังประเทศกำลังพัฒนา หรือปัจจุบันเรียกว่ากลุ่มประเทศตลาดเกิดใหม่ (Emerging Market) ก็เพื่ออาศัยข้อได้เปรียบจากค่าแรงราคาถูก แต่ปัจจุบันค่าแรงที่เพิ่มสูงขึ้นทำให้ข้อได้เปรียบดังกล่าวกำลังจะหมดไป การย้ายฐานการผลิตกลับสู่ฐานการผลิตเดิม (Reshoring) กลายเป็นกระแสที่กำลังเกิดขึ้น สาเหตุส่วนหนึ่งมาจากเทรนด์การนำระบบอัตโนมัติ (Automation) มาใช้ในโรงงานอุตสาหกรรมเพื่อสนับสนุนการทำงานของมนุษย์ หรือทำงานในส่วนที่มนุษย์ไม่สามารถทำได้ รวมทั้งจากสาเหตุขาดแคลนแรงงานท้องถิ่นที่มีฝีมือ การใช้เทคโนโลยีแทนแรงงานมนุษย์จึงเป็นการเติมเต็มช่องว่าง นอกจากนี้ระบบ Automation ยังช่วยลดต้นทุนและเพิ่มคุณภาพเนื่องจากมีความแม่นยำสูง สามารถผลิตชิ้นงานที่มีความละเอียด อีกทั้งยังทำงานภายใต้เงื่อนไขจำกัด เช่น ในสภาพแวดล้อมที่เป็นอันตราย หรือช่วยเพิ่มความปลอดภัยในกระบวนการผลิตด้วยระบบเซนเซอร์ตรวจจับการทำงาน ทำให้มนุษย์ไม่ต้องปฏิบัติงานที่มีความเสี่ยงต่อสุขภาพและความปลอดภัย อีกทั้งการใช้ระบบ Automation ทำให้นายจ้างไม่ต้องเผชิญปัญหาการลาหยุดงาน ต้องหาคนมาทำงานแทน หรือการนัดหยุดงานประท้วงของลูกจ้าง นอกจากนี้การที่ต้องโยกย้ายฝ่ายวิจัยและพัฒนาตามไปด้วยนั้นเพิ่มความเสี่ยงในการสูญเสียทรัพย์สินทางปัญญา ตลอดจนผลจากภัยพิบัติทางธรรมชาติ เช่น น้ำท่วม ยิ่งสร้างความเสี่ยงในห่วงโซ่อุปทาน รวมทั้งการติดตั้งระบบ Automation ในโรงงานมีราคาลดลงอย่างมาก

จากสาเหตุดังกล่าวทำให้เริ่มเกิดปรากฏการณ์ ย้ายฐานการผลิตกลับสู่ฐานการผลิตเดิม หรือ Reshoring โดยบริษัทขนาดใหญ่ เช่น บริษัทคาสิโอเตรียมย้ายโรงงานในประเทศไทยกลับญี่ปุ่น และจะใช้หุ่นยนต์และ AI มาช่วยผลิตเนื่องจากคำนวณแล้วต้นทุนที่ใช้จะเท่ากับจ้างแรงงานไทย และยังสามารถตีตราสินค้า Made in Japan ช่วยสร้างความน่าเชื่อถือในคุณภาพของสินค้า ปรากฏการณ์ Reshoring ที่เพิ่มขึ้นจะส่งผลกระทบให้เกิดการว่างงานในประเทศมากขึ้น (Unemployment)

2. การคัดเลือกพนักงานจากทัศนคติและพฤติกรรมมากกว่าสมรรถนะ
วิธีคัดเลือกพนักงานที่ใช้กันแพร่หลายตั้งแต่ปี ค.ศ. 2000 คือ การสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะ (Competency-Based Interview) เป็นการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างคำถามที่ชัดเจน (Structured Interview) คำถามที่ใช้จะเลือกมาจากสมรรถนะ (Competency) ที่จำเป็นที่ผู้สมัครต้องมีในตำแหน่งนั้นๆ เช่น ความคิดสร้างสรรค์ เพื่อช่วยออกแบบผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ ทักษะด้านภาษาต่างประเทศ เป็นต้น

แนวโน้มที่กำลังเปลี่ยนไปคือ หลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับทัศนคติ (Attitude) และการแสดงออกเชิงพฤติกรรม (Behavior) มากขึ้น เช่น ความเป็นมิตร การมองโลกในแง่ดี การติดต่อสื่อสาร และการแสดงออกทางสังคม เหตุผลสำคัญมาจากการทำงานในยุคดิจิทัลที่ต้องเน้นความร่วมมือ (Collaboration) มากขึ้น และมีความคล่องตัวสูง (Agility) ทัศนคติและพฤติกรรมถือเป็นทักษะทางสังคม (Soft Skill) เป็นคุณสมบัติส่วนบุคคล (Individual Qualification) ส่วนทักษะความรู้และประสบการณ์ (Hard Skill) ที่เคยมีความสำคัญสูง สามารถเรียนรู้ได้จากการทำงาน หรือเรียนรู้แบบออนไลน์ด้วยตนเอง แนวคิดที่ว่า Recruit for attitude and train for skill มีแนวโน้มว่าจะได้รับการยอมรับมากขึ้น

3. การใช้เครื่องมือวัดผลงานที่เน้นเป้าหมายและผลลัพธ์สำคัญ
การกำหนดเป้าหมายและการวัดผลด้วย Key Performance Indicator หรือ KPI ที่ใช้กันมายาวนานกำลังถูกท้าทายด้วยเครื่องมือที่เน้นเป้าหมายและผลลัพธ์สำคัญ เรียกว่า Objective and Key Results หรือ OKR มีการนำมาใช้เป็นครั้งแรกตั้งแต่ปี 1974 โดย ผู้บริหารของบริษัท Intel ชื่อ Andy Grove ต่อมาบริษัท Google ได้นำมาใช้ในปี 1999 โดย John Doerr ทำให้กระบวนการทำงานของทีมงาน Google มีประสิทธิภาพสูงมาจนถึงทุกวันนี้ และบริษัทเทคโนโลยีอื่นๆ เช่น LinkedIn, Oracle และ Twitter ได้นำมาใช้ด้วยเช่นกัน

OKR ใช้การตั้งเป้าประสงค์ร่วมกันของทั้งองค์กรและกำหนดผลลัพธ์สำคัญที่จะวัดเพื่อให้รู้ว่าได้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้หรือไม่ ช่วยให้องค์กรทำงานไปในทิศทางเดียวกับจุดประสงค์ที่กำหนดไว้ เป็นการกระจายการวัดผลไปสู่พนักงานทั่วทั้งองค์กรให้เป็นหนึ่งเดียวกัน ข้อดีของการวัดผลโดยเครื่องมือนี้คือ การมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนใช้ตัวชี้วัดจำนวนไม่มากเนื่องจากไม่จำเป็นต้องครอบคลุมงานทุกอย่างที่ทำ แต่จะมุ่งไปเฉพาะงานที่สำคัญเท่านั้น ทำให้ Focus ได้ง่าย และยังทบทวนได้ทุก 3 เดือน ทำให้เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการปรับแผนกลยุทธ์ได้คล่องตัวกว่าการใช้ KPI แบบเดิมที่ทำการประเมินกันแค่ปีละครั้ง จากความสำเร็จของบริษัทเทคโนโลยี ทำให้แนวโน้มการนำ OKR มาใช้แทนเครื่องมือวัดผลงานแบบอื่นจะมีมากขึ้นในวงกว้าง

4. การใช้ระบบปัญญาประดิษฐ์ขจัดความลำเอียงหรืออคติในการสรรหาพนักงาน
ทุกวันนี้การเลือกคนให้เหมาะสมกับงานเป็นเรื่องสำคัญ ระบบปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence หรือ AI) สามารถยกระดับความแม่นยำและความรวดเร็วในการวิเคราะห์ คาดคะเน และตัดสินใจ เนื่องจากมีระบบการวิเคราะห์ข้อมูลขนาดใหญ่ (Big Data Analytics) ช่วยประมวลข้อมูล บริษัทชั้นนำหลายแห่ง เช่น Unilever และ Vodaphone ได้พัฒนาอัลกอริทึมเพื่อช่วยหาคนที่เหมาะสมมาทำงาน องค์กรขนาดใหญ่ที่มีผู้สมัครงานจำนวนมาก การคัดกรองเอกสารแนะนำตัวพร้อมประวัติการทำงานเพื่อให้ได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงกับงานมักใช้เวลานานและมีโอกาสสูงที่ผู้คัดกรองจะมีอคติ เช่น ความเชื่อที่ว่าผู้สมัครที่จบจากต่างประเทศต้องมีความ สามารถสูงกว่าคนที่จบในประเทศ ถ้าคัดกรองโดยใช้ AI ผลที่ได้จะไม่เบี่ยงเบนอันเนื่องมาจากปัจจัยด้านรูปลักษณ์ภายนอกหรือคุณสมบัติส่วนบุคคล AI จึงเป็นอีกเครื่องมือที่ช่วยสร้างระบบที่มีความเป็นธรรม ตรงไปตรงมา ลดความลำเอียง ปราศจากอคติ ทำให้นายจ้างได้ผู้สมัครที่เหมาะสมกับงานมากที่สุด
บริษัท LinkedIn สื่อสังคมออนไลน์หางานที่ใหญ่ที่สุดในโลก ได้ทำการสำรวจความคิดเห็นของผู้ทำหน้าที่สรรหาในบริษัทจัดหางานและองค์กรต่างๆ มากกว่า 88,000 คน พบว่า 43% ของผู้ตอบแบบสอบถาม เชื่อว่า การนำ AI มาใช้สามารถลดอคติในการคัดกรองผู้สมัครงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจาก AI คัดเลือกผู้สมัครจากข้อกำหนดตามที่องค์กรตั้งไว้ โดยไม่มีอารมณ์เหมือนมนุษย์มาเกี่ยวข้อง จึงเป็นการเพิ่มความชัดเจนและความยุติธรรมให้กับผู้สมัครงาน แม้กระนั้นก็ตามยังมีความกังวลว่าหากใช้ AI ในการคัดกรองพนักงาน จะทำให้ได้พนักงานที่ขาดลักษณะความเป็นมนุษย์และเหมือนกับหุ่นยนต์มากเกินไป ดังนั้นจึงยังมีความจำเป็นต้องใช้มนุษย์ในการคัดสรรรอบสุดท้าย ซึ่งจะช่วยลดความกังวลดังกล่าวได้

5. การจ้างงานที่ไม่มีกำหนดเกษียณอายุ
ประเทศไทยในช่วงวิกฤติเศรษฐกิจ พนักงานสูงอายุในองค์กรมักเป็นกลุ่มแรกๆ ที่ถูกเลิกจ้างก่อนเสมอ ด้วยเหตุผลง่ายๆ ว่า ค่าจ้างสูง เปลี่ยนแปลงยาก และพัฒนาไม่ได้ แต่ปัจจุบันแรงงานกลุ่มคนหนุ่ม – สาวเริ่มขาดแคลนเพราะอัตราการเกิดลดลง ตลาดแรงงานของผู้สูงอายุกลับมีสัดส่วนเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะในประเทศพัฒนาแล้ว เช่น รัฐบาลฝรั่งเศสขยายอายุการทำงานให้ยาวขึ้นจาก 60 ปี เป็น 62 ปี ในประเทศเยอรมันก็เช่นกัน การเกษียณอายุ ขยายจาก 65 ปี เป็น 67 ปี ประเทศญี่ปุ่นเกือบ 60% ของภาคเอกชนได้จ้างพนักงานวัย 60 ปี หรือมากกว่านั้นกลับเข้ามาทำงาน ซึ่งเป็นผลจากการที่รัฐบาลออกกฎหมายให้นายจ้างเพิ่มสัดส่วนการจ้างพนักงานสูงอายุ เหตุผลอีกประการที่รัฐบาลในหลายประเทศขยายระยะเวลาเกษียณอายุออกไปให้คนทำงานกันนานขึ้น เพื่อที่จะได้ยืดเวลาสิทธิรับบำนาญชราภาพและยังคงมีเงินสะสมเข้ามาเพียงพอที่จะจ่ายผลประโยชน์ทดแทนได้ตามสัญญา บริษัทสตาร์บัคส์ (Starbucks) เปิดสาขาใหม่ในย่านโกโลเนีย เดล วาลเย ของกรุงเม็กซิโกซิตี เป็นสาขาแรกที่พนักงานทั้งร้านเป็นผู้สูงวัยอายุระหว่าง 55 – 66 ปี โดยเป็นโครงการจ้างงานที่สตาร์บัคส์บุกเบิกร่วมกับสถาบันแห่งชาติเพื่อผู้สูงวัยของเม็กซิโก ในประเทศไทยนอกจากภาครัฐที่กำลังศึกษาการขยายอายุเกษียณ หลายองค์กรในภาคเอกชน เช่น บริษัท อิเกีย (IKEA) เปิดรับสมัครงานพาร์ทไทม์กว่า 250 ตำแหน่ง โดยระบุชัดว่า “ไม่จัดอายุ วุฒิการศึกษา และประสบการณ์การทำงาน” ปัจจุบันก็มีพนักงานที่มีอายุมากกว่า 70 ปี ทำงานอยู่ด้วย

แนวโน้มการจ้างที่ไม่มีกำหนดเกษียณอายุจะมีมากขึ้น นับว่าเป็นเรื่องท้าทายความสามารถของ HR ว่าจะทำอย่างไรให้คนกลุ่มนี้สามารถทำงานร่วมกับคนวัยหนุ่ม-สาวได้อย่างมีความสุข ขณะเดียวกันก็ต้องมีประสิทธิภาพด้วย

ที่มา : บทความ “ทิศทางการบริหารงาน HR ปี 2562 (HR Trend 2019)” โดย ดร.ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ / Section: HR Trend / Column: HR Champion วารสาร HR Society magazine ปีที่ 16 ฉบับที่ 192 เดือนธันวาคม 2561

พบกับข้อมูลดีๆ ในการบริหารงานได้ที่  http://dhg.ditc.cloudcategory/Management-know-how/