นายจ้างต้องรู้! เลิกจ้างพนักงานอย่างไรให้ถูกกฎหมาย

วิกฤติการณ์แฮมเบอร์เกอร์ (Hamburger Crisis) ที่ประเทศสหรัฐอเมริกากำลังเผชิญอยู่ นอกจากส่งผลต่อเศรษฐกิจภายในประเทศแล้ว ยังมีผลกระทบต่อเศรษฐกิจของประเทศต่าง ๆ อีกด้วย แม้เว้นแม้แต่ประเทศไทยเราเอง นักเศรษฐศาสตร์หลายท่านออกมาให้ทรรศนะในเชิงบวกว่า ผลกระทบที่มีต่อตลาดทุนและตลาดเงินในไทยน่าจะไม่มีผลรุนแรงนัก เนื่องจากไทยเคยมีประสบการณ์จากวิกฤติการณ์ต้มยำกุ้งเมื่อประมาณปี 2540 ถึง 2541 แต่ในทางอุตสาหกรรมและการส่งออกอาจจะได้รับผลกระทบไม่มากก็น้อย ซึ่งจะหมายถึงเรื่องของการผลิตสินค้าที่ลดลง และมีแนวโน้มที่ลูกจ้างจะถูกเลิกจ้างเพิ่มมากขึ้น

เมื่อครั้งสมัยวิกฤติต้มยำกุ้ง มีคดีแรงงานจำนวนมากที่ขึ้นสู่ศาลแรงงาน ในปี 2541 ถูกบันทึกว่ามีคดีแรงงานฟ้องร้องต่อศาลแรงงานกลางมากที่สุด ผู้เขียนขอถือโอกาสนี้ อธิบายแง่มุมทางด้านกฎหมายแรงงาน

หากนายจ้างมีความจำเป็นที่ต้องเลิกจ้างคนงานเพราะเหตุผลทางเศรษฐกิจ

ต้องปฏิบัติอย่างไรจึงจะถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน

1. การเลิกจ้างกับการบอกกล่าวล่วงหน้า

กฎหมายแพ่งและพาณิชย์ และกฎหมายคุ้มครองแรงงานวางหลักคุ้มครองลูกจ้าง ให้นายจ้างต้องบอกกล่าวให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าก่อนสัญญาจ้างสิ้นสุดไว้ ดังนี้

กรณีสัญญาจ้างที่มีกำหนดเวลาจ้าง หากนายจ้างทำสัญญาจ้างลูกจ้าง ให้ทำงานโดยมีกำหนดเวลาจ้างไว้แน่นอน (Fixed Terms Contract) หรือที่เรียกกันว่าสัญญาปลายปิด เมื่อครบกำหนดสัญญาจ้างเป็นอันสิ้นสุดลงโดยนายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกสัญญา สัญญาประเภทนี้จะต้องเป็นสัญญาที่มีกำหนดเวลาเริ่มและสิ้นสุดของสัญญาไว้ชัดเจน โดยทั่วไปคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนครบกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างไม่ได้ เช่น ตกลงจ้างกัน 1 ปี นับแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2550 จนถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2551 หากเป็นสัญญาที่กำหนดเวลาจ้างไว้แน่นอน แต่ให้สิทธินายจ้างหรือลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างได้ก่อนครบกำหนด ไม่ถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดเวลา

กรณีสัญญาจ้างที่ไม่กำหนดเวลาจ้างไว้แน่นอน หากเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ หรือที่เรียกกันว่าสัญญาปลายเปิด เช่น การตกลงจ้างลูกจ้างเข้าทำงานโดยไม่มีกำหนดเวลา หรือจ้างทำงานกันจนกว่าจะเกษียณอายุ ถือเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลา ก่อนเลิกจ้างนายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงงวดการจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่ง เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกสัญญาจ้างเมื่อถึงงวดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า

เช่น นายจ้างมีกำหนดเวลาจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน หากนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้าง อาจบอกกล่าวล่วงหน้าในวันที่ 30 กันยายน 2551 และให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงในวันที่ 31 ตุลาคม 2551 โดยยอมให้ลูกจ้างทำงานเดือนตุลาคม 2551 อีกหนึ่งเดือน เมื่อจ่ายค่าจ้างในเดือนตุลาคม 2551 แล้วก็ปล่อยลูกจ้างออกจากงานไปได้ ถือว่าได้บอกกล่าวล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 1 งวดการจ่ายค่าจ้างแล้ว อีกทางหนึ่ง นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างโดยให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงทันทีในวันที่ 30 กันยายน 2551 ก็ได้ แต่นายจ้างต้องจ่ายเงินเท่ากับค่าจ้าง 1 เดือนให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเงินนี้เรียกว่า สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

หากนายจ้างมีกำหนดจ่ายค่าจ้าง เดือนละ 2 ครั้ง ในวันที่ 15 และวันสิ้นเดือน กรณีนี้นายจ้างอาจบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อวันที่ 30 กันยายน 2551 เพื่อให้มีผลเป็นการบอกเลิกสัญญาในวัน 15 ตุลาคม 2551 ซึ่งเป็นงวดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า หรือนายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างทันทีในวันที่ 30 กันยายน 2551 และจ่ายสินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 15 วันให้แก่ลูกจ้างก็ได้

การบอกกล่าวล่วงหน้าอาจทำด้วยวาจาหรือจะทำเป็นหนังสือก็ได้ ในทางการจัดการที่ดี ควรจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรน่าจะเหมะสมกว่า เพราะจะมีความชัดเจนไม่ต้องโต้เถียงกันในภายหลัง

การบอกกล่าวล่วงหน้าต้องมีความชัดเจนว่านายจ้างต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างและให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงในอนาคตที่แน่นอนเมื่อวันเดือนปีใด มิฉะนั้น จะไม่ถือว่ามีการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย เช่น หากนายจ้างปิดประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบโดยมีเนื้อความว่า บริษัทฯนายจ้างกำลังประสบปัญหาทางเศรษฐกิจ อาจต้องปิดกิจการในเร็ววันนี้ จึงแจ้งมาให้พนักงานได้รับทราบ ประกาศดังกล่าวยังไม่ถือเป็นการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย

กรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า มีดังนี้

•  ลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง
•  ลูกจ้างละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างเป็นอาจิณ
•  ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและเป็นเวลานาน
•  ลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง
•  ลูกจ้างกระทำการไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต
•  ลูกจ้างทุจริต
•  ลูกจ้างกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง
•  ลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
•  ลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
•  ลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่ง ระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างกรณีร้ายแรง
•  ลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือน
•  ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร
•  ลูกจ้างได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด หากเป็นความผิดโดยประมาทหรือลหุโทษ นายจ้างจะต้องได้รับความเสียหาย

กรณีเลิกจ้างลูกจ้างอันเนื่องมาจากเหตุผลในทางเศรษฐกิจ ไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นดังกล่าวมาข้างต้น ดังนั้น นายจ้างจึงต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้าง หากนายจ้างฝ่าฝืน จะต้องรับผิดในทางแพ่งเสียดอกเบี้ยสำหรับเงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี

2. การเลิกจ้างกับการจ่ายค่าชดเชย

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน 2541 กำหนดให้ความคุ้มครองลูกจ้าง หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วันขึ้นไป โดยไม่เข้าข้อยกเว้นตามกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่กฎหมายกำหนดให้แก่ลูกจ้าง

การจ่ายค่าชดเชยมีสาระสำคัญ 2 ประการ กล่าวคือ ลูกจ้างต้องทำงานให้แก่นายจ้างติดต่อกันครบ 120 วันประการหนึ่ง กับนายจ้างแสดงเจตนาเลิกจ้างลูกจ้างอีกประการหนึ่ง

การนับอายุงานของลูกจ้างนับตั้งแต่วันแรกที่เริ่มปฏิบัติงานจนถึงวันสุดท้ายของการทำงาน หากครบ 120 วันติดต่อกัน นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ถ้าหากลูกจ้างทำงานไม่ครบ 120 วัน หรือทำครบ 120 วันแต่ไม่ต่อเนื่องกัน นายจ้างเลิกจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

การเลิกจ้างมีความหมายกว้าง รวมถึง การที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานและไม่จ่ายค่าจ้าง เช่น นายจ้างไล่ลูกจ้างออกจากงานเพราะป่วย นายจ้างไม่ให้ทำงานและไม่จ่ายค่าจ้างเพราะสัญญาจ้างครบกำหนด หรือเพราะครบกำหนดเกษียณอายุ รวมถึงนายจ้างปิดกิจการ ทำให้ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างจากนายจ้างก็ถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างแล้ว

มีข้อควรทราบว่า ลูกจ้างทุกประเภทเป็นลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองตามนี้ ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างชาย ลูกจ้างหญิง ลูกจ้างที่มีสัญญาจ้างแน่นอน ลูกจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาจ้างแน่นอน ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างประจำ ลูกจ้างตามฤดูกาล ลูกจ้างในงานโครงการ ลูกจ้างทำงานเต็มเวลา ลูกจ้างทำงานไม่เต็มเวลา ฯ หากทำงานติดต่อกันครบ 120 วันและนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง

สำหรับค่าชดเชยที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างมีอัตรา ดังนี้

•  ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน
•  ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน
•  ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน
•  ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน
•  ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี ขึ้นไป จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน

สำหรับค่าจ้างที่จะใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย จะต้องเป็นค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 5 ได้แก่ เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานของลูกจ้าง ในวันและเวลาทำงานปกติ เช่น เงินเดือน ค่าแรงรายวัน ค่าครองชีพ ค่าตำแหน่ง ฯลฯ เป็นต้น เงินที่ไม่ใช่ค่าจ้าง เช่น เงินช่วยเหลือบุตร เงินช่วยค่าเดินทาง เงินช่วยค่าน้ำค่าไฟฟ้า ฯ ไม่นำมาเป็นฐานคำนวณค่าชดเชย นอกจากนี้ยังถือเอาค่าจ้างอัตราสุดท้ายในขณะเลิกจ้างเป็นเกณฑ์

นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ดังต่อไปนี้

กรณีงานโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง ซึ่งมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรืองานที่มีลักษณะครั้งคราวที่มีกำหนดสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน หรืองานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้ว่าจ้างในช่วงฤดูกาลนั้น หากมีการทำสัญญาจ้างเป็นหนังสือตั้งแต่เริ่มจ้างและเลิกจ้างเมื่อครบกำหนด รวมทั้งงานนั้นต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปี

•  ลูกจ้างทุจริต
•  ลูกจ้างกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง
•  ลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
•  ลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
•  ลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่ง ระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างกรณีร้ายแรง
•  ลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือน
•  ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร
•  ลูกจ้างได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด หากเป็นความผิดโดยประมาทหรือลหุโทษ นายจ้างจะต้องได้รับความเสียหาย

กรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะความจำเป็นทางเศรษฐกิจ ไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นที่กล่าวมาข้างต้น นายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง หากฝ่าฝืน ในทางแพ่งต้องรับผิดเสียดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดในอัตรา 15 % ต่อปี หากนายจ้างจงใจผิดนัดโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร ต้องรับผิดเสียเงินเพิ่มในอัตรา 15 % ทุกระยะ 7 วัน ส่วนความรับผิดในทางอาญา นายจ้างอาจมีความผิดตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 144 มีระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ

3. เลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ อย่างไรถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม

การเลิกจ้างเนื่องมาจากเหตุผลในทางเศรษฐกิจ จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม มีข้อพิจารณาสำคัญ 2 ประการ
ประการแรก ความเป็นธรรมในทางเนื้อหา(substantive fairness) กล่าวคือ ปัญหาหรือความจำเป็นในทางเศรษฐกิจนั้นต้องจำเป็นถึงขนาดที่จะต้องเลิกจ้างลูกจ้างเช่น นายจ้างประสบภาวะขาดทุนต่อเนื่อง มียอดขาดทุนสะสมหลายร้อยล้านบาท สถานบันการเงินไม่ปล่อยสินเชื่อ ทำให้ต้องปิดกิจการ ถือว่าเป็นเหตุผลความจำเป็นที่นายจ้างยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างลูกจ้างได้ แต่ถ้าหากนายจ้างประกอบกิจการมาหลายปี มีกำไรสะสมจำนวนมากหลายร้อยล้านบาท ในปี 2551 ขาดทุน 5 ล้านบาท ถึงปม้ประสบปัญหาขาดทุน แต่เมื่อเปรียบกับสถานะทางการเงินที่เป็นอยู่แล้ว ยังไม่มีเหตุผลที่สมควรและเพียงพอที่ยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างลูกจ้าง

ประการที่สอง ความเป็นธรรมในทางกระบวนการก่อนการเลิกจ้าง (procedural fairness) กล่าวคือ ก่อนเลิกจ้างนายจ้างจะต้องดำเนินมาตรการอื่น ๆ ที่สามารถทำได้ก่อนการปลดคนงาน แม้นายจ้างจะประสบปัญหาขาดทุนมากเพียงใดก็ตาม แต่ถ้ากระบวนพิจารณาของการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เช่น เลือกเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ลูกจ้างที่ยื่นข้อเรียกร้อง ฯลฯ ก็ถือว่าไม่เป็นธรรมในทางกระบวนการก่อนการเลิกจ้าง มีผลทำให้เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้

กระบวนการที่เหมาะสมก่อนการเลิกจ้างพนักงานเนื่องมาจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ ได้แก่

•  เจรจาปรับลดสภาพการจ้างกับลูกจ้าง
•  ลดต้นทุนในด้านการจัดการ เช่น ต้นทุนการผลิต ค่าสาธารณูปโภค
•  เสนอโอนย้ายพนักงานไปยังบริษัทในเครือหรือบริษัทคู่ค้าที่ต้องการแรงงาน
•  ให้สิทธิลูกจ้างลาเพื่อศึกษาต่อโดยไม่ได้รับค่าจ้าง
•  จัดโครงการเกษียณอายุก่อนครบกำหนด
•  นายจ้างและลูกจ้างร่วมกันวางหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง โดยมีเงื่อนไขที่เป็นธรรม เช่น พิจาราจากเกณฑ์อายุงาน โดยถือหลัก first in last out ถือผลการปฏิบัติงาน การฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับ ฯลฯ เป็นต้น
•  ใช้หลักเกณฑ์การคัดเลือกพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง โดยเสมอภาค ไม่เลือกปฏิบัติ

หากนายจ้างเลิกจ้างโดยมีเหตุผลในทางเนื้อหาเพียงพอและดำเนินการก่อนการเลิกจ้างลูกจ้างอย่างเป็นธรรม ถือว่านายจ้างเลิกจ้างที่เป็นธรรม ไม่ต้องรับผิดจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม แต่ถ้านายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในทางเนื้อหาหรือไม่เป็นธรรมในทางกระบวนพิจารณาก่อนการเลิกจ้าง ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน เพื่อให้ศาลแรงงานมีคำพิพากษาให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานตามเดิมหรือให้ใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม หลักเกณฑ์การกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานจะพิจารณาจาก

• อายุงาน ลูกจ้างที่มีอายุงานมากมีโอกาสได้ค่าเสียหายมากกว่าลูกจ้างที่มีอายุงานน้อยกว่า
• อายุตัว ลูกจ้างที่มีอายุตัวมากมีโอกาสได้รับค่าเสียหาย มากกว่าลูกจ้างที่มีอายุตัวน้อย เพราะลูกจ้างที่ยังหนุ่มสาวมีโอกาสหางานใหม่ได้ง่ายและเร็วกว่า
• มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง นายจ้างที่กลั่นแกล้งเลิกจ้างลูกจ้างมีโอกาสใช้ค่าเสียหาย มากกว่านายจ้างที่ไม่ได้เลิกจ้างเพราะกลั่นแกล้งลูกจ้าง
• ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างที่ตกงาน ยังหางานใหม่ไม่ได้มีโอกาสได้รับค่าเสียหายมากกว่าลูกจ้างที่ได้งานใหม่แล้ว
• เงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ลูกจ้างที่ได้รับเงินค่าชดเชย เงินบำเหน็จ เงินสะสม ฯลฯ จากนายจ้างน้อย มีโอกาสได้รับค่าเสียหายมากกว่าลูกจ้างที่ได้รับเงินต่าง ๆ จากนายจ้างไปจำนวนมากแล้ว

กรณีนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม นายจ้างต้องรับผิดจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม และต้องรับผิดเสียดอกเบี้ยของเงินค่าเสียหายในอัตรา 7.5 % ต่อปีให้แก่ลูกจ้าง

บทสรุป

ไม่ว่าวิกฤติการณ์แฮมเบอร์เกอร์จะมีผลกระทบต่อประเทศไทยรุนแรงเท่าใดก็ตาม กฎหมายแรงงานของไทยก็มีบทบัญญัติให้ความคุ้มครองลูกจ้างไว้ ความจริงมีเนื้อหาและรายละเอียดมากกว่านี้อีกมาก เช่น การตกลงให้สัญญาจ้างสิ้นสุด(mutual termination) การจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ฯลฯ แต่ผู้เขียนเกรงว่าจะยาวและละเอียดมากจนเกินไป ท่านผู้สนใจสามารถหาอ่านในรายละเอียดได้จากหนังสือกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง พิมพ์ครั้งที่สอง ที่ผู้เขียนได้เขียนและบริษัทธรรมนิติเพรส จำกัดจัดพิมพ์ไว้

โดย กองบรรณาธิการ

แหล่งที่มา : www.jobdst.com